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每个月16日，袁记串串香的“签约日”。
在这一天，就会有一批新的创业者加入袁记大家庭，他们将在公司全程指导下，完成自己的筹开业。
是的，有成功的模式可以复制，有成功的案例可以整合，但餐饮是需要人的行业。市场有人，开店需要人，如何合理的将优秀人才嫁接到我们的新店里，也是一门学问。
26年来，不少新店走过的弯路，收获的教训，希望能帮助大家在筹业的忙乱中，避开雷区。
我们能理解，刚开始筹业，刚开始装修就想找齐队伍是很困难的。但首当其冲，我们需要第一时间拉起一支未来的骨干队伍，并安排这支队伍前来总部实习，同时还能日常协助一些筹备琐碎。
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很多老板并非对于核心岗位不够重视，反而太重视了，很担心招聘来的骨干学到“技术”后跳槽什么的，所以干脆两口子加两边父母亲自上阵。
话说老人家上了年纪，身体吃不消不说，即便是我们自己，在开业期间也是分身乏术，不可能亲自担任任何后厨岗位。学完回去再教徒弟，自己做为“复印件”，复印出来会更不清晰滴。所以，前来实习的家人，一定要匹配岗位要求，无论是年龄、文化程度、基本功底……越符合，越成功。
新团队，彼此之间都不熟悉。还有很多新人从未从事过餐饮行业，根本不了解自己的实际工作强度与内容。
在试营业期间就招架不住现场走人的现象屡有发生，挑子撂这儿了还是得有人来扛，于是老板们只好“连累”自家亲朋好友临时凑数。而未加培训就直接上岗的，难免又服务不周，眼看着第一波社会口碑就崩了。
所以，在即将开业的阶段忽然有几个人离职，对我们的事业是不可估量的损失，现招聘现培训根本来不及！因此，千万别比着配置招聘，人招够就不招了，持续招聘、一直招聘。
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只有人手充足才能平稳渡过开业的忙碌，保证服务质量，同时也有助于我们挑选人才。
当然，此规则适用于任何一个阶段。
很多人会说，这有啥法子，重要岗位不用自家人信不过啊。
本意是好的，就怕这位自家人属于连老板都没法管理和开除的员工。比如采购交给自己二大爷，菜品太次能拒收不？短斤少两敢说不？如果我们能严格执行采购验收流程，能做到供应商拜访、定期市场调研比价，那是自家二大爷还是招聘个小伙子做采购又有什么区别呢？
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况且团队里有亲友员工，不能做到和其他员工一样一视同仁的管理，更会成为团队凝聚力的破坏者，成为培养发现人才的拦路石，让有意愿有能力的员工不得不另谋出路。
当我们需要亲友助一臂之力时，首先要确保这将是一段能够共赢的关系，而我们能驾驭这段亲情之缘。
每一家袁记串串香开业前，不论是否是到过总部培训的骨干员工，都还会有督导们在开业前进行现场培训。![]()
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还有一项重要的内容，那就是对袁记品牌介绍、发展史、创始人故事等的专项培训。如果不知道自己就职的是一家什么样的企业，不知道自己服务于什么样的品牌，很难让员工产生自豪感与使命感，更无法用企业文化去感染他们。
能力再高，没有良好的德行为伴，终究不是长久。大家不是都把这句话挂嘴边吗：人品大于能力！悄悄说句，很多人总是操心平时例会不知道怎么开、讲什么，其实我们要学的实在太多了。
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因为缺人迫在眉睫，于是好不容易招个人来，工作服一套就让人上岗，想着让他边干边学，那么这个人大概率还是会流失的。一个一头懵的人什么都不熟悉，不知道顾客点一碗蛋炒饭去哪里取、不知道客人要的围裙在哪里拿、不知道如何下单酒水、不知道上锅或买单的任何流程……相信他在工作中一定会四处碰壁。
让人放弃的不一定是工作有啥难度，而是一直的挫败感。除了前面说的本身就要一直招聘、全员持续培训外，再紧急，也一定要根据袁记【七天入职培训流程】来逐步安排培训与工作。指定个师傅传帮带，让新人遇到问题知道去问谁，让新人有个循序渐进的学习和工作过程，让他们有个适应过程，帮助他们尽快胜任并爱上这份工作。
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走得快不重要，创业是一场马拉松；
走得远是希望，目标永远设在更高处，能促使我们不断进步；
但走得稳，这一路尽可能的避开所有的坑，才是我们最关心的！
加盟袁记传承袁缘文化：不懂就学，有问题到公司本部学习！定位决定地位：老板应该为自己的投资负责任，不断修炼、提升自己的能力。![]()