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还记得上半年的一则新闻，某连锁品牌因为雇佣童工，两次被人力资源和社会保障局罚款。
当时还引发了一些公众讨论，但结论始终只有一个——知法、懂法、守法是我们长久经营的根本保障。
有些经营者，出于急用人而招聘难的原因，不重视用人要求，抱侥幸心理，出现凑合用的心态，甚至招聘未满16周岁的员工，殊不知这样会给用人单位带来很大的风险。
风险有多大？先来看看《劳动合同法》。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。另外，《劳动法》也对年满16周岁以上18周岁以下的劳动者作出了明确解释和保护规定：第五十八条：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。根据《中华人民共和国劳动法》第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。![]()
朋友去年年底用工紧张时，紧急招了个员工，学东西挺快，嘴也甜。当时现场招聘，并没有认真核实身份证上相关信息，也没有任何入职手续（觉得自己就是个小买卖）。
结果员工入职满半个月以后，技术学得七七八八了，员工家人到门店以"录用童工"为由找他索赔。
为此，他不得不亲自去钻研自己从来没放到心上的《劳动法》。
《禁止使用童工规定》第四条规定，"用人单位招用人时，必须核查被招用人员的身份证;对不满16周岁的未成年人一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当要善保管"。
第八条规定，"用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款"。
《禁止使用童工规定》作为行政法规已经明确了用人单位对其所招用职工是否属于童工这一事实的举证责任。
其中根据用人单位主观方面的不同区分为用人单位不知为童工而雇佣和明知而雇佣的情况，两者所适用的法律规范存在差别。
前者属于《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的劳动合同无效或者部分无效的情况，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形。其法律后果同样由劳动法调整，即劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
后者在《劳动合同法》中无明确规定，其法律后果由《禁止使用童工规定》《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等行政法律规定调整。此外，由于在明知而雇佣的情况下，用人单位的招用行为存在主观过错，故在承担民事责任的同时应当承担相应的行政责任。
而因不知而招用，如童工提供虚假的身份信息材料谎报年龄等，因用人单位对劳动者提供的身份资料只负有形式上的审查义务，其招用虽然不符合法律规定，但是行为本身无过错，不宜承担行政责任。
是不是看着这么多字都头疼，简单归纳一句话：即便自己不是明知故犯，也要有完善入职手续，并保存录用登记材料，才能免于行政处罚。由于这位朋友缺失了入职手续，不得不放弃了挣扎……![]()
其实，不仅仅是用“童工”，在人事管理上，我们的每一道手续、每一张表，都是做好人事安全管理的基础。没有店大店小的区别，没有我们知不知情的回旋余地，只有自己一道道工序做到位，才有保障。当今社会，知法、懂法、守法是我们长久经营的根本保障，站在人事角度，在经营管理过程中，一切物的实现都是由人塑造完成的。而作为老板，我们通常把经营放在了首要位置，为了达到经营目的，往往忽略易造成经营困扰的管理风险。餐饮行业人员流失率的确很大，为了保证正常经营，也许在用工高峰期如春节期间，人员配置不够的情况时，会选择招聘假期工，临时工现象。可以用，但是一定要合法聘用！所以在员工入职时，确认身份证上相关信息，核实是否为本人是首要，除此以外我们还需要建立员工档案(相关信息见“袁缘学府-工具表格-人事资料”![]()
），并存档保管。
其实，对于“招聘”，袁记创始人有一个很好的观念，我们必须学会！因为你当老板的真心对员工好，员工不仅流动小，还会给自己亲朋好友大力牵线介绍，让大家都到好老板这里来挣钱、挣前途。
小串儿曾在火锅展中遇到过二十几年前的袁记服务员。彼时他已经是另外一家火锅连锁品牌的参展代表了，看见袁记的展位依然毫不犹豫的走过来，讲述起曾经在袁记打工的日子：虽然只是普通服务员，但一样有开会培训，学到很多东西，以至于离职后被多家餐饮争抢；袁老板从来没给员工吃过剩菜，也没有什么边角余料，因为我们（是的他骄傲的用“我们”来表述）本来就买得好……不独这位昔日的同事，我们尊敬的总经理杨良军先生，一样也是放弃自己已经能看到未来的铁饭碗，主动投奔，愿意从服务员做起……在这里工作年限长了，总有一些“沾亲带故”的同事，那是自己陆陆续续介绍进来的……留不住人，招不到人，总是缺人，多从自身找原因，别怪无辜的大环境。